强行调岗后员工不上班能否算旷工?
作者:jxnews_admin 来源:江西人才人事网 日期:2021-01-21 浏览

企业为了生存发展和经营管理的需要,不可避免地需要对员工进行调岗,但是这种调整往往直接影响了员工的切身利益,员工不愿进行调整。那么作为用人单位,能否利用自己的优势地位随意对员工进行调岗调薪呢?且看下面的案例。

2018113日,陈海进入长沙一家公司担任市场部内勤一职。20196月,公司称因经营不善需要进行内部岗位调整,决定将陈海调整至市场部销售岗位。陈海当即表示两个岗位的工作内容相差太大,不同意调岗。

2019630日,单位通知陈海于201975日前至销售岗位报到,否则按照旷工处理。陈海仍然表示不同意调岗,并连续7天未到新岗位上班。

20198月,科技公司以陈海旷工7天为由,根据公司制度规定中的规定对陈海作出了解雇决定。陈海不服该处理决定,申请劳动争议仲裁,要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

这个案例的争议焦点主要集中在:陈海不同意公司的调岗决定,不到新岗位报到,能否认定为旷工?

陈海认为,他与公司签订的劳动合同中约定从事的是市场部内勤的岗位,且未在合同中注明可以强制调岗。现公司要将他调至销售岗位,他不同意岗位调整,原则上自己依旧属于市场部内勤岗位,而不属于销售岗位,所以不去销售岗位上班不能被认定是旷工。公司辩称,单位根据经营需要进行岗位调整,这是自主管理权的范畴,陈海不服从调岗决定,按照公司规定的规定属于旷工。

《劳动合同法》第17条规定,劳动合同中必备的内容之一是工作内容和工作地点,工作内容包括劳动者从事劳动的工种、岗位和劳动定额、工作的任务等。

《劳动合同法》第35条规定,用人单位与劳动者协商一致,可以变更劳动合同约定的内容。

显然,根据以上条款,我们就知道了工作岗位是劳动合同的必备条款,如果调整劳动者的工作岗位,需要用人单位与劳动者之间协商一致。本案例中,科技公司将陈海从内勤岗位调整至销售岗位,属于工作岗位的变动,已经超出了企业自主管理权的范围。在协商未达成一致的情况下,陈海不到销售岗位报到的行为不能认定为旷工,公司辞退陈海的行为无法律和事实依据,根据《劳动合同法》第87的规定,公司应当支付经济赔偿金。

从这个案例中,能看出虽然企业根据生产经营的客观需要经常会对员工的岗位、工作内容、薪资、工作地点等进行调整,但这要求企业正确把握用工自主权的界限。一旦涉及到劳动合同的变更,就必须在符合法定条件和程序下遵循协商一致的原则,与员工进行协商。而不是擅自做主,变更员工岗位并要求强制到岗。